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关于公益事业单位绩效管理的初步探索
2012年第三期    发布时间:2013-5-22 16:43:16

关于公益事业单位绩效管理的初步探索

石家庄市桥东污水治理工程筹建处  陈  颖

      公益事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体,是我国社会主义现代化建设的重要力量。改革开放特别是党的十六大以来,公益事业单位积极探索改革,不断创新机制,摆脱了计划经济体制的制约,积累了有益经验,取得了明显成效,为进一步推进改革奠定了基础。事业单位提供公益服务总量不断扩大,服务水平逐步提高,在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。当前,我国正处于全面建设小康社会的关键时期,面对市场经济条件下的新形势新要求,推进公益事业单位绩效管理改革的要求越来越迫切。
      一、公益事业单位绩效管理的现状
      2009年,一项被称为“绩效工资改革”的新政,拉开了中国事业单位绩效考核管理的序幕。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。到目前为止,各行业主管部门已结合本行业的特点制定出绩效考核办法,公益事业单位普遍采取了接受、引进、应用绩效管理。
      但是由于我国过去实行社会主义计划经济体制留下的一些问题,还有公益事业单位不同于企业产品物质化、有形化的特点,很多公益事业单位没有真正意义上的绩效考核机制,绩效考核管理虽然被西方国家喻为企业管理的“圣经”,而在大多数公益事业单位大都流于形式,或者仅沦为发放绩效工资的工具,主要体现在下面几个方面:
      1、对绩效考核管理的认识不全面
绩效考核的作用是什么呢?在很多人的眼里,绩效考核就是对员工的绩效进行考核,把考核结果用于工资和奖金的发放。这种对绩效考核的理解就好比是管中窥豹,又好比是盲人摸象,只看到了问题的一个方面,并没有全面正确地理解绩效考核的涵义。
      事实上,公益事业单位的工资制度具有刚性特点,工资基本上是能上不能下,形成了终身待遇。实行绩效管理后,工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成,基础工资(岗位工资+薪级工资)比例过大,绩效工资比例过小,平均主义仍是普遍存在,无法真正体现业绩、贡献、责任在分配中的作用,很难发挥绩效考核制度应有的激励作用,遏制了职工的积极性和创造性。
      2、考核标准不科学
      许多公益事业单位在设置本单位绩效考核指标时,是把其他单位或优秀企业的绩效考核标准直接“克隆”过来。量化标准采用单一的、简单的标准。这样的标准太过模糊,最后就变成千篇一律的结果,考虑不到人才的差异。有些单位没
有实现定岗定编,即使定岗定编也没有准确的岗位描述,导致绩效评估的标准不够科学和客观;有的单位虽然制定了较为科学的绩效评估标准,但因评估人员的素质问题和评估角度、方法等原因使评估过程发生扭曲,评估标准不能准确实施,导致薪酬与绩效考核脱节,出现不科学、不合理的现象。
      3、绩效考核缺乏相应的反馈
      大多数公益事业单位中绩效考核通常是不进行反馈的,主管人员没有针对绩效考察的结果对员工提出新的安排和要求,思索改进的策略,帮助员工获得更高的效率。这也就不利于员工改进、提高工作效率。
      三、对于公益事业单位绩效管理的一些建议
      首先,充分认识绩效考核管理。
      绩效考核是人力资源管理的核心,成功实施绩效考核,不但能帮助单位提高管理效率,帮助管理者提升管理水平,而且通过有效的目标分解和逐步逐层的落实使单位能够实现预定的目标任务。绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与单位目标保持一致的手段及过程,也就是说,通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业的要求;要不断改进员工的工作绩效,通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。由此可看出,绩效考核的最终目的是检查发现员工工作过程中存在的不足,通过对这些不足的改进来提升员工的工作效率。
      所以,绩效考核绝不仅仅就是绩效评价,而且一个完整的管理系统,绩效评价只是其中一个组成部分,顶多是一个重要的组成部分而已。完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、管理绩效、绩效评价和绩效反馈。
其次,要完善绩效考核管理体系。
      公益事业单位的劳动成果不像企业那样,特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果,可以直接进行量化考核。所以,第一要选择好绩效指标,一定要紧扣公益性服务来定绩效指标。第二要定好绩效指标考核的标准,什么情况下是超额完成了,什么情况下是完成了或没完成。第三,要定好绩效计划,就是各个事业单位,包括员工,一个年度或者几个年度,应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。通过对内部人员各个部门、岗位工作的实际分析与了解制定切实可行的考核标准,以此使绩效考核工作做到公平、公正、公开,是企业员工能够乐于接受绩效考核工作。第四,明确由谁来考核。对事业单位员工,应建立单位内部的考核领导小组,由领导、职工代表等共同组成考核小组。理论上,所有被服务对象都可以是考核的主体,但具体怎么操作,还需要进一步研究、细化。第五,要建立绩效考核结果反馈机制,让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好差,知道如何改进。
      绩效考核还应与组织文化联系起来,将提高绩效、促进创新和快速应变作为组织文化的主旨,有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化。
      绩效管理是以人为本的管理,在管理实践中要让员工参与管理,尊重他们、爱护他们,帮助他们提高技能,给予他们应得的报酬。只有这样,员工的绩效才能在考核中不断提高,他们才会接受绩效考核,从而绩效考核制度才能真正焕发活力。